Jak vyplývá z názvu, jedná se o zcela nový přístup k odměňování zaměstnanců. Průtokové odměňování vychází z ukazatelů tzv. průtokového řízení, nebo také z Teorie omezení (TOC). 


Současný stav

Odměňování většinou tvoří rozhodující složku při motivování lidí. Existují dva základní přístupy:

a) odměna podle výkonu, měřeného podle norem

b) odměna na základě hodinové mzdy

V obou případech může být mzda složená ze základu a případně nenárokové prémie. 

Ad a) Podle norem bývají odměňovány především dělnické profese, obsluhy strojů, operátoři apod. Ti také dostávají příplatky za přesčasy, směny navíc apod. K tomu mohou ještě získat pohyblivou složku mzdy, neboli prémii např. za kvalitu.

Ad b) Nebo odměna za práci sestává ze základní (tarifní) mzdy a osobního ohodnocení, které je ale v řadě firem považováno za "skoro jistou složkou mzdy". Její případně krácení pak vyvolává velké emoce.

V případě a) vychází management z firemní politiky tzv. cukru a biče a sice, že každý si může dobře vydělat, pokud bude plnit, nebo překračovat normy. Čím větší výkon udělá, tím více dostane. 

Toto pravidlo ale funguje pouze částečně. Pracovníci dobře vědí, že pokud budou výrazně překračovat normy, hrozí jim jejich "zpevnění". Takže se raději spokojí s jejich plněním, resp. pouze mírným překračováním.

Dalším problémem je např. velká pracnost při tvorbě výkazu práce na pracovníka. Nebo stanovení správnosti norem, aby pracovníci nebyli "biti". Nebo třeba i sazeb za vykonanou práci

Současné odměňování je založené na potrestání pracovníka za neshody, zmetky, reklamace, či neplnění norem apod. A pokud je navíc pokárán stylem "sepsuj ho", jde motivace stranou.


Průtokové odměňování

Stejně jako je tomu např. u plánování výroby, kde se firmy především s malosériovou a kusovou výrobou marně snaží používat rozpady norem pro vytvoření splnitelného výrobního plánu, používají firmy podobný princip pro odměňování, viz varianta a) výše. 

Existuje ale i nové, efektivnější, ale hlavně motivující řešení v podobě průtokového odměňování, které využívá principy a ukazatele pro měření výkonnosti z tzv. průtokového řízení.

Ukazatel tzv. průtoku je definován jako rychlost, s níž firma vydělává peníze. Zjednodušeně si jej můžeme představit jako tržby bez přímých nákladů, nebo jako přidanou hodnotu.

Průtokové odměňování je pak podobné variantě b) výše s tím, že prémie zohledňuje termínové plnění a že neshody a zmetky se samozřejmě do průtoku nepočítají. Pracovníci mají k dispozici přehled, který ukazuje, o kolik více peněz mohli brát a management je od toho, aby jim pomohl se zlepšovat.

Tam, kde je úkolová mzda, je možné prémii, zohledňující časové plnění zakázky, bez problémů použít také. 

Řešení je tak velice jednoduché, protože vystačíte s jediným ukazatelem, kterým je TDD, neboli korunoden průtoku.

Podrobný popis výpočtu odměny přesahuje rozsah tohoto příspěvku, ale více se o průtokovém odměňování můžete dozvědět zde. 


Porovnání

Vyberte si odměňování, které vám více vyhovuje.

Průtokové

  • Stmeluje kolektiv
  • Jednoduchost: ukazatel TDD
  • Objektivita, důvěra pracovníků
  • Motivující

Současné

  • Každý "hraje" za sebe
  • Složitost: evidence, korekce...
  • Subjektivita, nedůvěra
  • Malá motivace

Závěr:

Průtokové odměňování posouvá manažerské řízení vpřed stejně jako např. průtokové plánování výroby DBR. 

Ušetříte čas lidí, kteří krmí počítače daty, ale hlavně dokážete novým odměňováním lidi motivovat. To se samozřejmě pozitivně promítne do ekonomiky vaší firmy.

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
>